Vie de la société #3 : Penser Motivation

Comment aligner les motivations dans l’entreprise quand les actionnaires pensent retour sur investissements, les salariés épanouissement personnel et vous, fondateurs, défendez bec et ongles la vision initiale de votre projet ? Il va être crucial de communiquer à tout cet entourage (vos salariés, vos actionnaires) votre engouement, votre vision, votre passion afin de les amener avec vous vers un futur que vous aurez construit ensemble.

2012-06-16 20.02.09Pour cela, il est important de vous interroger sur les motivations de chacun :

  • la votre : pourquoi vous vous levez le matin ?
  • celle de vos associés : êtes-vous alignés sur les mêmes leviers de motivation ?
  • celle de vos salariés : qu’est-ce qui les motive à venir travailler chaque matin au sein de votre entreprise ?

Dan Pink a proposé un excellent pitch à TED qui s’appelle « The puzzle of motivation« , où il explique que la simple motivation monétaire n’est pas suffisante pour un salarié. Il va même plus loin, en précisant qu’elle peut être destructrice de valeur. En effet, on sait que de nombreux entrepreneurs, chercheurs ou inventeurs ont accompli de grandes choses sans avoir une motivation pécuniaire à la clef. D’Edison à Einstein en passant par Pierre et Marie Curie, Eiffel, les frères Lumière… tous ces génies étaient guidés par des forces autres : l’envie de changer le monde, de le faire progresser, d’apporter du mieux, du bon, du beau… Même l’entrepreneur contemporain Mark Zuckerberg n’était pas guidé par l’envie de faire de l’argent depuis sa chambre d’étudiant, ses motivations étaient autres : faire quelque chose de grand, de différent et peut-être même de prendre sa revanche (voir une analyse très intéressante de Rosabeth Moss Kanter dans Harward Business Review sur les leviers de motivation qui ne sont parfois pas là où on les attend).

Il est primordial de comprendre pourquoi des salariés brillants, payés avec des salaires équivalents, ne vont pas tous être tous aussi performants. On peut émettre plusieurs hypothèses à cela :

  • Ils ne savent pas pourquoi ils se lèvent le matin (se sont-ils déjà posés la question ?) ;
  • Ils n’ont pas encore adhéré à la motivation collective, parce qu’ils ne l’ont pas comprise, parce que vous ne leur avez pas bien expliqué ;
  • Ils n’ont pas clairement compris leurs objectifs personnels au sein de la société ;
  • Ils n’ont pas l’énergie que vous attendez d’eux, à vous de les aider à trouver leur place et leur rôle au sein de ce projet collectif.

Les salariés sont plus performants lorsqu’ils n’ont pas être poussés pour travailler, car ils se sentent responsabilisés par l’autonomie que vous leur accordée. S’ils travaillent pour un but qui les motive, ils vont être capables de « déplacer des montagnes » quand ils se seraient contenter de remplir le cahier des charges si vous aviez adopté une démarche plus ancienne de management. Pour cela, vous devrez écrire avec eux des missions intéressantes avec des challenges techniques et intellectuels et échanger avec eux sur leurs rémunérations.

A ce propos, Dan Pink va plus loin et explique même qu’un système de primes peut venir gangrener la motivation des salariés. Plusieurs expériences scientifiques menées par différentes équipes d’université ont montré que des systèmes basés sur des récompenses provoquent l’effet inverse, à cause notamment du stress généré à la place de l’émulation attendue.

Des expériences récentes menées dans plusieurs entreprises en France ont d’ailleurs prouvé qu’en abolissant les strates de management et en responsabilisant à nouveau les salariés, en leur laissant définir eux-mêmes leur fiche de poste et même leur prime, ils obtenaient une augmentation de la productivité globale de l’entreprise (Par exemple, la société Chronoflex à Nantes). Et cela est d’autant plus vrai avec la génération de salariés Y, Z, … qui s’épanouit dans cette démarche de responsabilisation et de travail collaboratif sans un management trop intrusif, que ça soit en tant que salarié ou stagiaire.

En tant qu’entrepreneur, vous serez donc le garant des motivations des membres de votre société. Si vos salariés ne vous sentent pas ultra-motivé et confiant, il leur sera difficile de trouver eux-même la motivation pour vous rejoindre et apporter leur contribution à l’évolution de votre projet. Cela passera par des amplitudes horaires importantes, de la stimulation, des soutiens personnalisés, des attentions particulières…

Bref, le fondateur que vous êtes devra trouver le juste équilibre entre le besoin d’insuffler votre vision et vos exigences et la nécessité de comprendre les leviers personnels et les attentes de tous ceux qui vous entourent.

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